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¿Qué es el acoso laboral?

El Acoso Laboral es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a (i) infundir miedo, intimidación, terror y angustia, (ii) causar perjuicio laboral, (iii) generar desmotivación en el trabajo, o (iv) inducir la renuncia de este.

Es importante aclarar que el Acoso Laboral puede darse en las siguientes modalidades^[1]:

[1] La definición de cada una de las modalidades puede ser consultada en el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006.

¿Cuándo se configura el acoso laboral?

El artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, enlista diferentes conductas en las que se presume la configuración del Acoso Laboral, siempre que se acredite que estas ocurren de forma repetida y pública. No obstante, este listado no es restrictivo, dado que hay conductas no citadas, en las que la autoridad competente valorará, según las circunstancias de cada caso y la gravedad de las conductas denunciadas, y si hay lugar o no al Acoso Laboral, teniendo en cuenta los preceptos de su definición.

¿Qué debe hacer el empleador para prevenir y corregir el acoso laboral?

El empleador debe implementar en su reglamento interno de trabajo, mecanismos de prevención de las conductas que podrían configurar Acoso Laboral, cooperar y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Además, debe crear, apoyar y garantizar el cumplimiento de las facultades del comité de convivencia laboral, y demás medidas que se consideren necesarias para minimizar el riesgo.

Este también debe tener en cuenta que, si omite la adopción de estas medidas preventivas y correctivas en las situaciones de Acoso Laboral, según la Ley, se entenderá la “tolerancia” por parte del empleador, es decir que también se hará responsable, en conjunto con la persona acusada de acoso laboral, por permitir que persistiera en la conducta que se reprocha.

¿A qué sanciones hay lugar en caso de acoso laboral?

1.  Cuando el trabajador haya renunciado o abandonado el trabajo, se tendrá como terminación del contrato sin justa causa, dando lugar al pago de la indemnización por despido injustificado.

2.  Multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes para la persona que lo realice y el empleador que lo tolere.

3.  Pago en favor de las EPS y las ARL, del cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral. Esta obligación está a cargo del empleador que ocasione el Acoso Laboral o que lo haya tolerado.

4.  Justa causa de terminación o de no renovación del contrato de trabajo, respecto del trabajador que haya ejercido Acoso Laboral sobre un compañero o subalterno.

Garantía de protección para tener en cuenta:

La Ley 1010 de 2006, otorga a las víctimas de Acoso Laboral, una garantía especial de protección, dado que deja sin efectos la terminación unilateral del contrato de trabajo que se profiera dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja que haya presentado la víctima de Acoso Laboral, cuando esta haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la misma ley.

¿Cualquier manifestación sobre acoso laboral constituye una denuncia?

Para que una conducta sea constitutiva de Acoso Laboral, esta debe (i) enmarcarse en las señaladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, (ii) la víctima debe presentar la queja o la denuncia ante la autoridad competente, (iii) agotarse la etapa probatoria, y (iv) que la autoridad competente en su decisión encuentre verificada la ocurrencia de la conducta de acoso.

Así las cosas, tal como lo refiere la sentencia SL 3212-2022 de 2022, proferida por la Sala de Casación Laboral (Sala de Descongestión No. 1) de la Corte Suprema de Justicia, NO basta con que un trabajador manifieste que ha sido víctima de Acoso Laboral, para que haya lugar a las sanciones que trata la Ley o que sea cobijado por las garantías que esta brinda, sino que, es necesario que la víctima identifique de manera clara y puntual las circunstancias de tiempo, modo y lugar de las conductas que considere que configuran Acoso Laboral, ante la autoridad competente, para que se entienda que esta efectivamente ha radicado una queja o denuncia.

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