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¿Cómo contratar a un trabajador? Y ¿contrato a término fijo o a término indefinido? son sin duda dos de las preguntas que más hemos recibido en materia laboral a lo largo de nuestro ejercicio profesional, por eso; nuestro abogado asociado Cristian Castaño, coautor del libro Guía Laboral Empresarial, explica de forma sencilla al empleador no abogado, lo que tiene que saber sobre estas dos modalidades de contrato de trabajo, para que pueda optar por la modalidad que mejor se adapte a sus necesidades.
La legislación laboral se ha ocupado de definir cada una de las modalidades del contrato de trabajo según su duración, así mismo ha establecido las obligaciones que causan y los requisitos que cada una de las ellas debe reunir para que el contrato sea válido y adicionalmente evitar que cambie a otras modalidades de vinculación diferentes a la realmente convenida, por lo que se deberán tener en cuenta los siguientes aspectos:
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| CONTRATO SEGÚN SU DURACIÓN | REQUISITOS ESPECIALES | OBLIGACIONES |
| Contrato a término fijo |
* Debe celebrarse por escrito *Duración determinada: 1- De 1 a 3 años *La duración máxima de cada período es de TRES (3) años, cualquier otra cláusula será ineficaz. *Prorrogable/Renovable de manera indefinida. Se dan de forma expresa o automáticamente, cuando se guarda silencio y no se hace el preaviso de terminación. EXCEPCIÓN-PRÓRROGA IGUAL AL PERIODO INICIAL: En el contrato a término fijo inferior a un (1) año, la cuarta (4ª) prórroga debe ser por mínimo 1 año.
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*Genera la obligación de afiliar al trabajador al sistema de seguridad social integral (Salud, Riesgos Laborales y Pensión). *Los trabajadores vinculados tienen derecho a prestaciones sociales y dotación (Sí se requiere y ha prestado el servicio por tres meses). *Los trabajadores vinculados tienen derecho a vacaciones, disfrutadas en tiempo, sí han servido por un año, o compensadas en dinero proporcional al tiempo trabajo. *Para su terminación se requiere únicamente de preaviso por escrito con antelación no inferior a 30 días. (No aplica en contrato inferiores a 30 días, el cual no requiere preaviso) EL PREAVISO DEBE TENER DE MANERA EXPRESA QUE EL CONTRATO NO SE RENOVARÁ. EXCEPCIÓN: El preaviso no basta para dar por terminado el contrato cuando se trata de trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, como: mujeres gestantes o en licencia de maternidad, trabajadores incapacitados, discapacitados o trabajadores con fuero sindical. Para dar por terminado el contrato de trabajo de los trabajadores amparados por el fuero de estabilidad laboral reforzada se requiere PERMISO DEL MINISTERIO DEL TRABAJO.
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| Contrato a término indefinido |
*Puede celebrarse por escrito o verbalmente. *Tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia de trabajo. *NOTA: Aunque subsistan las causas que dieron origen a la relación laboral, se podrá dar por terminada unilateralmente sólo cuando medie justa causa conforme al artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo. |
*Genera la obligación de afiliar al trabajador al sistema de seguridad social integral (Salud, Riesgos Laborales y Pensión). *Los trabajadores vinculados tienen derecho a prestaciones sociales y dotación (Sí se requiere y ha prestado el servicio por tres meses). *Los trabajadores vinculados tienen derecho a vacaciones, disfrutadas en tiempo, si han servido por un año, o compensadas en dinero proporcional al tiempo trabajo. |
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¿CÓMO OPERAN LAS PRÓRROGAS EN EL CONTRATO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN (1) AÑO?
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Explicamos gráficamente, tomando como ejemplo un período inicial de 3 meses.
[/et_pb_text][et_pb_image src=”https://gonzalezaldana.com/wp-content/uploads/2020/11/prorroga-en-el-contrato-a-termino-fijo.png” title_text=”prorroga en el contrato a termino fijo” _builder_version=”4.4.5″][/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.4.5″]
¿CUÁL ES LA DURACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA?
[/et_pb_text][et_pb_image src=”https://gonzalezaldana.com/wp-content/uploads/2020/11/contrato-a-termino-fijo-vs-a-termino-indefinido.png” title_text=”contrato a termino fijo vs a termino indefinido” align=”center” _builder_version=”4.4.5″ height=”260px”][/et_pb_image][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”4.4.5″ custom_margin=”14px||||false|false” custom_padding=”0px|||||”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.3.2″][et_pb_text _builder_version=”4.4.5″ link_text_color=”#0c71c3″ custom_margin=”0px||||false|false” custom_padding=”0px||||false|false”]
El período de prueba, por Ley (artículos 76 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo) no puede ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado, sin superar nunca los 2 meses.
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¿A TÉRMINO FIJO O A TÉRMINO INDEFINIDO?
[/et_pb_text][et_pb_image src=”https://gonzalezaldana.com/wp-content/uploads/2020/11/¿a-término-fijo-o-indefinido.png” title_text=”¿a término fijo o indefinido?” align=”center” _builder_version=”4.4.5″ height=”275px”][/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.4.5″ link_text_color=”#0c71c3″ custom_margin=”0px||||false|false” custom_padding=”0px||0px||false|false”]
El contrato a término fijo, pero especialmente, el contrato a término fijo inferior a 1 año ofrece como ventaja, principalmente, que para darlo por terminado no es necesaria la existencia de una justa causa, sino que basta manifestar con un mes o más de anticipación a la finalización del término pactado, que éste no será prorrogado, y ello pone fin al contrato.
Ese mismo contrato puede ser ventajoso o desventajoso, según se le mire, cuando se desea desvincular de inmediato a un trabajador por decisión unilateral e injustificada del empleador.
Es ventajoso frente a aquellos trabajadores que llevan un tiempo de vinculación considerable, como por ejemplo, de 10 años o más, dado que sin importar cuánto tiempo de antigüedad tengan, su indemnización no será más que el valor de los salarios por el tiempo que haga falta para vencerse la prórroga en que se encuentre el contrato, de manera que podría ser de dos o tres meses, mientras que si ese mismo trabajador que llevara laborando 10 años o más de trabajo a través de un contrato a término indefinido, su indemnización sería de 10, 12, 15, o hasta más salarios mensuales, dependiendo del tiempo que lleve vinculado.
Por el contrario, puede ser desventajoso frente a la indemnización que debería pagarse a un trabajador con poco tiempo de vinculación, como, por ejemplo, 1 año y 1 mes de servicios, porque a éste debería, para despedirlo sin justa causa, pagársele el valor equivalente a los meses que le faltan para vencerse el término de la prórroga en que se encuentra, es decir; 11 meses de salario. De todas maneras, frente a situaciones como la del ejemplo cabe siempre la posibilidad de mantener al trabajador vinculado sólo hasta cuando se venza el término pactado o la prórroga que esté corriendo, o un poco antes, y así se evitaría el pago de la indemnización, o se pagaría una de poca monta, de modo que el término fijo siempre tiene una gran ventaja sobre el indefinido también en este sentido.
Adicionalmente, tiene ventajas competitivas frente a los demás contratos ya que permite la administración del recurso mediante la calificación, evaluación y adquisición de compromisos por parte del trabajador cuando se vayan a efectuar las prórrogas, situación que no permiten los demás contratos en donde el trabajador se siente fijo o permanente y no se esfuerza lo suficiente para garantizar su permanencia en la empresa.
Igualmente, permite algunos manejos a favor de la empresa, frente a la posibilidad de constitución de una organización sindical, ya que con este contrato se puede dar la terminación legal de los contratos, excepto de los que tengan fuero sindical, sin incurrir en despidos colectivos.
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[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row column_structure=”1_2,1_2″ _builder_version=”4.4.5″ custom_margin=”-33px||||false|false”][et_pb_column type=”1_2″ _builder_version=”4.4.5″][et_pb_text _builder_version=”4.4.5″]
Es importante anotar que ninguno de estos dos contratos ofrece ventaja alguna frente a los trabajadores en condiciones de debilidad manifiesta, discapacitados, o incapacitados, es decir, las personas destinatarias de la Ley 361 de 1997, puesto que para terminar sus contratos, sea cual fuere la modalidad del término pactado –fijo o indefinido-, su desvinculación sólo será posible cuando exista una justa causa y se obtenga permiso del inspector de trabajo, so pena de que el despido sea ineficaz, haya lugar al reintegro del trabajador, y se obligue a la empresa al pago de 6 meses de salario como indemnización, así como al pago de los salarios y prestaciones por el tiempo que se mantuvo desvinculado al trabajador.
[/et_pb_text][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_2″ _builder_version=”4.4.5″][et_pb_image src=”https://gonzalezaldana.com/wp-content/uploads/2020/11/trabajador-discapacidad-termino-fijo.png” title_text=”trabajador discapacidad termino fijo” _builder_version=”4.4.5″ max_width=”100%” module_alignment=”center” height=”363px”][/et_pb_image][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row column_structure=”1_2,1_2″ _builder_version=”4.4.5″][et_pb_column type=”1_2″ _builder_version=”4.4.5″][et_pb_image src=”https://gonzalezaldana.com/wp-content/uploads/2020/11/trabajadora-embarazao.png” title_text=”trabajadora embarazao” _builder_version=”4.4.5″][/et_pb_image][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_2″ _builder_version=”4.4.5″][et_pb_text _builder_version=”4.4.5″]
Situación similar ocurre con las mujeres en estado de embarazo o en periodo de lactancia, a quienes, sin importar la clase de contrato que tengan celebrado, no se les puede despedir sino cuando existe una justa causa y previa obtención del permiso del Ministerio del Trabajo, porque de lo contrario se sufrirán las mismas consecuencias antes dichas, aunque la indemnización no será de 6 meses de salario sino de 60 días de salario.
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En cuanto a derechos, obligaciones, jornadas, y otros temas se refiere, no existe ninguna diferencia entre el contrato a término fijo y el contrato a término indefinido.
Frente a las personas que ocupan cargos de dirección, confianza y manejo, que devengan salario integral, se ha acostumbrado a celebrar contratos a término indefinido, por cuanto se considera que son trabajadores a quienes se tiene especial consideración en razón, precisamente, a la confianza que en ellos se deposita. No obstante, es posible inclusive con estos trabajadores celebrar contrato a término fijo, pese a la modalidad de cargo y salario.
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¿ Le gustó la explicación de nuestro asociado Cristian Castaño y está interesado en adquirir su libro?
Le contamos un poco más…
[/et_pb_text][et_pb_image src=”https://gonzalezaldana.com/wp-content/uploads/2020/11/GUIA-LABORAL-EMPRESARIAL.png” title_text=”GUIA LABORAL EMPRESARIAL” _builder_version=”4.4.5″ custom_margin=”-56px||||false|false” hover_enabled=”0″][/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.4.5″]
El libro GUIA LABORAL EMPRESARIAL 3 EDICIÓN contribuye a la toma de decisiones amparados en los aspectos laborales mínimos, desde el punto de vista teórico y práctico, pues, además de la normativa, incluye ejemplos prácticos, formatos, liquidaciones y operaciones matemáticas para llegar al resultado de algunos de los conceptos que hacen parte de la obra.
El texto, por su estilo sencillo e ilustrativo, está dirigido a un lector desprevenido, no requiere de grandes investigaciones y disquisiciones jurídicas, permite encontrar soluciones prácticas a los asuntos de mayor ocurrencia.
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¿Quiénes son sus autores?
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Cristian Castaño. Abogado asociado en González Aldana Abogados, especialista en derecho laboral y seguridad social de la Universidad Nuestra Señora del Rosario, Magister en Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo. Cuenta con conocimientos y experiencia en el área del derecho laboral, pues ejerce actualmente como litigante y asesor de empresas a nivel regional y nacional, y en el campo académico se desempeña como Docente de pregrado y posgrados de Derecho.
José Fredy Aristizábal. Abogado, especialista en derecho laboral y seguridad social de la Universidad Libre de Colombia, Magister en Derecho de la universidad de Mar de Plata, candidato a Doctor en Derecho de la Universidad Nacional de Mar de Plata, con conocimiento y experiencia en el área del derecho laboral, litigante y asesor de empresas a nivel regional y nacional, y en el campo académico Docente de pregrado y posgrados de Derecho.
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¿Dónde adquirirlo?
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El libro GUIA LABORAL EMPRESARIAL 3 EDICIÓN está a la venta en las principales librerías del país y también puede ser adquirido en las oficinas de González Aldana Abogados. Además, próximamente estará disponible en formato digital.
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Recuerde que González Aldana Abogados elaboramos los contratos laborales de sus trabajadores, no sin antes ayudarle a escoger el contrato laboral que mejor se adapte a las necesidades de su empresa.
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[1] Sentencia No. 25000-23-37-000-2014-00956- 01 (22390) del 16 de julio de 2020, MP. Julio Roberto Piza Rodríguez
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3 Comentarios
bahis
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bedava
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