- Decreto 1227 de 2022.
- Ley 1221 de 2008.
Relacionados
Con la expedición del nuevo Decreto 1227 de 2022, el Gobierno pretende flexibilizar los requisitos para la implementación del teletrabajo.
Para iniciar, vale la pena recordar que el teletrabajo existe en Colombia desde el 2008[1] como una forma de organización laboral, en la que se utilizan como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo, existiendo tres modalidades, así:
-Autónomo: El teletrabajador desarrolla su actividad de forma permanente en su propio domicilio o un lugar escogido por él. Se caracteriza porque el trabajador labora siempre fuera de la empresa y sólo acude a la oficina de forma ocasional.
– Móvil: El teletrabajador que no tiene un lugar de trabajo establecido y desarrolla sus actividades primordialmente a través de las Tecnologías de la Información y la comunicación, en dispositivos móviles.
– Suplementario: Los trabajadores alternan sus tareas en distintos días de la semana entre la empresa y un lugar fuera de ella usando las TIC para dar cumplimiento. Se entiende que teletrabajan al menos dos días a la semana.
[1] Con la expedición de la Ley 1221 de 2008.
PRINCIPALES CAMBIOS INTRDUCIDOS POR EL DECRETO 1227 DE 2022.
Contrato o vinculación al teletrabajo:
Si bien la Ley 1221 de 2008, establecía algunos requisitos con los que debe contar el contrato de teletrabajo, la norma reciente introdujo algunos aspectos importantes que el acuerdo o contrato de teletrabajo deben contener:
1. Las condiciones necesarias para la ejecución de las funciones asignadas, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos, así como la descripción de equipos y programas informáticos, junto con las restricciones y las responsabilidades que pueda acarrear su incumplimiento.
2. La modalidad de teletrabajo a ejecutar y la jornada semanal aplicable.
3. Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento de restitución de equipos por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.
4. Las medidas de seguridad digital que debe conocer y cumplir el teletrabajador.
5. La descripción de los requisitos mínimos del puesto de trabajo para el desarrollo de la labor contratada.
Reglamento Interno de Trabajo y Política Interna de Trabajo:
Desde la puesta en marcha de la modalidad de teletrabajo, se requería a las empresas incorporar al RIT la implementación de esta modalidad y por consiguiente, modificar el manual de funciones de cada uno de los trabajadores.
No obstante, en aras de simplificar los procesos, ahora no será necesario agregar un capítulo sobre teletrabajo en el RIT, y en su lugar, se requiere implementar una política interna de teletrabajo en la que se regulen y establezcan las condiciones en que el trabajador laborará bajo esta modalidad, incluyendo el uso de equipos, programas y manejo de la información.
Obligaciones de las partes en el desarrollo del teletrabajo:
La normatividad anterior no precisaba a qué se obligaban las partes durante su relación de trabajo, más allá de mencionar que, frente a la previsión de riesgos laborales, se debían acatar las normas vigentes sobre la materia, sin embargo, el nuevo Decreto establece de manera expresa las obligaciones del empleador y el trabajador, las cuales se sintetizarán así:
1. Obligaciones del empleador:
– Diligenciar el formulario para el desarrollo del teletrabajo que otorga la ARL.
– Informar a la ARL la modalidad de teletrabajo elegido:
. En el teletrabajo autónomo y suplementario: Informar dónde ejecutará sus funciones el trabajador.
. En el trabajo móvil: Informar bajo qué condiciones el trabajador ejecutará su labor.
– Tener en cuenta el teletrabajo para la medición de peligros y riesgos de la empresa.
– Instruir a los trabajadores sobre la forma de reportar accidentes, novedades y enfermedades.
– Dotar a los trabajadores de los equipos de trabajo y herramientas necesarias para cumplir sus funciones, no obstante, de común acuerdo, podrán los trabajadores hacer uso de sus propios equipos y herramientas de trabajo.
– Garantizar el derecho a la desconexión laboral.
– Ordenar a los trabajadores efectuar los correspondientes exámenes ocupacionales.
– Capacitar al personal que laborará bajo la modalidad de teletrabajo en prevención promoción de riesgos laborales, así como el uso de las TIC. Estas capacitaciones pueden hacerse de manera presencial o virtual.
– Informar al teletrabajador sobre las restricciones en el uso de los equipos y programas informáticos que la empresa ponga a su disposición, así como las sanciones a que haya lugar por incumplirlas.
– Capacitar al teletrabajador y realizar actividades de bienestar laboral.
– Adoptar y publicar la política interna de teletrabajo.
2. Obligaciones del trabajador:
– Participar en las actividades de promoción y prevención bien sean virtuales o presenciales.
– Acatar las normas del SGSST.
– Propender por el cuidado de su salud e informar cualquier cambio o eventualidad que se presente.
– Reportar oportunamente accidentes, incidentes o enfermedades laborales.
– Hacer un uso adecuado de las TIC.
– Suministrar información real sobre el lugar de trabajo.
– Devolver los equipos y herramientas de trabajo que se le hayan suministrado para cumplir con sus funciones.
– Cumplir a cabalidad y con eficiencia con las labores que le establezca la empresa.
– Participar en las sesiones y actividades de bienestar laboral.
3. Obligaciones de la ARL:
– Promover el cumplimiento de las normas en materia de SGSST conforme a las características propias del teletrabajo.
– Establecer y suministrar la guía para prevención y actuación en situaciones de riesgo del teletrabajo.
– Realizar capacitación, asistencia y asesoría en actividades de prevención y promoción en riesgos laborales, en seguridad y salud en el trabajo, las cuales podrán realizarse de manera virtual.
– Establecer un programa que permita asesora, capacitar y emitir recomendaciones sobre el desarrollo del teletrabajo.
– Realizar los ajustes tecnológicos en las plataformas para el reporte de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, con especial énfasis en teletrabajo.
– Emitir recomendaciones en SGSST a los teletrabajadores, velando por el autocuidado como medida preventiva.
– Implementar y publicar el formato de afiliación al Sistema de Riesgos Laborales para el teletrabajo en todos los canales virtuales, indicando las actividades que ejecutará el teletrabajador, el lugar en donde se desarrollará, el horario, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa.
– Brindar acompañamiento y asesoría a los empleadores para la realización de las visitas a los puestos de trabajo.
Eliminación de barreras para la puesta en marcha del teletrabajo:
Siempre que exista mutuo acuerdo entre empleador y trabajador para la implementación del teletrabajo, no se podrá condicionar la puesta en marcha del teletrabajo, por requerimientos que impliquen barreras tales como exigencias de visitas previas al puesto de trabajo, exigencia de sistemas informáticos para realizar el seguimiento a actividades de teletrabajo, entre otros.
La visita al puesto de trabajo podrá realizarse de manera virtual o presencial por parte del empleador con asesoría de la ARL, previa coordinación con el trabajador, cuando se determine su necesidad por parte del teletrabajador, empleador o ARL a la que se encuentre afiliado el empleador.
Reversibilidad:
En los contrato de trabajo vigentes que se desee implementar el teletrabajo, tanto el empleador como trabajador conservan el derecho a la reversibilidad del teletrabajo, es decir, las partes tienen la facultad de solicitar que se retorne a la presencialidad y se preste el servicio en las condiciones iniciales en que se celebró el contrato. La reversibilidad se hará efectiva en el término que las partes establezcan y se sujetará a la posibilidad que tenga el empleador de contar con el espacio para ello y a la facultad del empleador para señalar el lugar en el que el trabajador prestará sus servicios.
Ahora bien, en el caso de los contratos de trabajo que desde su inicio se celebran bajo la modalidad de teletrabajo, solamente el mutuo acuerdo podrá dar lugar a que el contrato migre a la presencialidad.
Flexibilidad del teletrabajo:
La norma anteriormente establecía que los contratos de teletrabajo debían contener de manera expresa el horario en que se desarrollaría sus actividades, no obstante, con la entrada en vigencia del decreto 1227 de 2022, se eliminó esta exigencia, orientando al empleador y trabajador a “flexibilizar” el tiempo de trabajo.
Dicho de otra forma, lo que la norma actual permite es que las partes se pongan de acuerdo en el tiempo y modo en que el trabajador cumplirá con sus funciones, eso sí, sin desconocer la jornada máxima laboral semanal establecida en el código sustantivo del trabajo (48 horas). Sobre este asunto, también se requiere indicar en el contrato cuál será la jornada semanal aplicable.
Es necesario tener en cuenta que, se debe respetar el descanso a que el trabajador tiene derecho dentro de la jornada laboral, así como también el derecho a la desconexión laboral[1], que implica que, en sus tiempos de descanso, licencias o vacaciones, la disponibilidad del trabajador es nula.
[1] Política que también debe ser adoptada por la empresa.
Equipos y herramientas de trabajo:
Si bien al empleador es el responsable de suministrar las herramientas de trabajo para la realización de teletrabajo, el nuevo decreto abrió la posibilidad de que el trabajador suministre sus equipos y herramientas de trabajo, caso en el cual, el teletrabajador está obligado a mantenerlos en buenas condiciones funcionales para atender los requerimientos propios del servicio.
Auxilio compensatorio de servicios públicos:
La ley 1221 de 2008 establece que es una obligación del empleador proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos, conexiones, valor de energía, entre otros, y en tal sentido, el nuevo decreto establece que el empleador y trabajador podrán ponerse de acuerdo para fijar el costo del auxilio mensual que compensará los costos de internet, telefonía y energía.
Sin embargo, el Decreto deja abierta la posibilidad que los costos de los servicios de internet y energía sean asumidos por el trabajador, si así lo acuerdan las partes. No obstante, esta posibilidad no quedó permitida respecto al servicio de telefonía, por lo tanto, el empleador deberá reconocer siempre el auxilio por este concepto.
Compensación por el uso de herramientas de trabajo de propiedad del teletrabajador.
Esta norma establece que, el empleador y trabajador podrán ponerse de acuerdo para pactar una compensación al trabajador por el uso de herramientas de trabajo que este haya suministrado para el cumplimiento de sus funciones.
Trabajo suplementario a través de modelos híbridos.
Como ya se tenía establecido, el modelo de teletrabajo suplementario permite que el trabajador labore unos días desde su casa o lugar elegido por él y, otros días desde la empresa.
Lo que trajo consigo la normatividad actual, es que los días de teletrabajo ya no deben ser fijos, sino que pueden ser variables.
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Foto Créditos:
<a href=’https://www.freepik.es/vectores/trabajo-casa’>Vector de trabajo desde casa creado por storyset – www.freepik.es</a>
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